Организационная пирамида в компании

Организационные культуры выражаются определенными параметрами. В качестве самых ярких параметров выражения организационных культур можно назвать, например, постановку цели и окружающую среду, а также клиентуру организации.

Если представить себе страховую компанию или наркологическую консультацию, то влияние этих параметров можно обнаружить без особых раздумий.

В этой связи имеют силу системные сведения из области социологии о переплетении уровней системы (в данном случае: общество — экономика — предприятие или корпорация — социальная система — благотворительные учреждения и пр.). Советуем почитать об этом подробнее на сайте: http://polistirolbeton.com/

Спорным является вопрос о значении и выражении влияния менеджеров и/или руководящих личностей в организации. Часто имеет место такой феномен, когда с уходом или приходом нового человека в руководство той или иной организации наступают весьма резкие изменения культуры. С точки зрения групповой психологии, не новость, что влияние на организационную культуру могут оказывать как формальные, так и неформальные лидеры.

Организационные культуры имеют, в первую очередь, экономические параметры, куда можно отнести целесообразные действия ответственных лиц. Здесь речь идет о формах организации труда (например, есть разделение труда или нет) и использовании всех имеющихся ресурсов (человек, техника и пр.). Сюда же включен принцип экономичности и рентабельности, то есть разумное обращение с имеющимися денежными средствами (капитал — издержки).

Организационные культуры имеют также параметры, связанные с отношениями между людьми (психологические, социально-психологические), в соответствии с которыми функционирует управление поведением и отношениями между сотрудниками в организации. В организации существуют определенные правила поведения (что нужно или не нужно делать, что можно и что нельзя), есть распоряжения, которые регулируют работу людей друг с другом, устанавливают границы и, наоборот, автономию.

Организационной культурой называют совокупность всех ценностей, норм, образов мышления и поведения (включая их материальные и нематериальные формы выражения), которые оказывают непорсредственное влияние на работу организации как таковой и ее сотрудников, подробнее об этом здесь.

Организационные культуры имею ттакже психологические (эмоциональные) параметры, которые включают в себя чувства недовольства, страха, фрустрации, успеха и неудачи и составляют значительную часть повседневной жизни организации (компании, фирмы, и т.д.).

Организационная культура — это одновременно «мысли» и «структура». Это означает, что каждый вид организационной культуры (абстрактная часть) получает конкретное выражение. «Застывшая» форма организационной культуры (конкретная часть) оказывает, со своей стороны, влияние на «мысли» организации. Тем самым круг взаимосвязей замыкается, и уже трудно определить, что и на что оказывает влияние. Практически это слишком высокое требование — дать однозначное определение организационной культуре во всей ее комплексной динамике. Не следует забывать также, что большую роль играют не только внутренние процессы организации, но и ее взаимодействия со своим рынком и ее общественные связи.

Сюда же относится требование защиты окружающей среды. Оно вносится не только политическим давлением извне, но и через совершенно личное отношение отдельных сотрудников.

Итак, постоянно возникает вопрос, насколько понимаемая таким образом организационные культуры могут изменятся под влиянием самой организации? На сегодня однозначного ответа на этот вопрос нет.

Использован новостной материал веб-портала предлагающего ремонт автомобилей мерседес: biglongcar.ru

Полезная информация:

вся полезная информация